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互聯網公司“花式裁員”也應守法依規

2019-02-22 作者:□辛望

 
  “花式裁員”不管其措辭是多麽的委婉和深奧,其實質就是公司不想承擔其解除員工勞動關系時應當賠付的代價。各級勞動監察部門和工會組織在這個問題上要立場鮮明,態度堅定,那就是任何的裁員開人的舉動,都必須依法依規進行,堅決以《勞動法》《勞動合同法》《工會法》等准繩,依法維護勞動者的合法權益。不管那些互聯網公司名頭多大,在法律面前概無例外。
 
  開年伊始,各大互聯網公司紛紛傳出裁員開人的消息。
  2月19日當天,有消息傳出,在日前舉行的京東集團開年大會上,京東宣布2019年將末位淘汰10%的副總裁級別以上的高管。對此,京東方面回應稱:消息屬實。京東目前擁有18萬工作人員,有媒體預計目前京東副總裁級別以上的高管預估有幾十到一百人左右。
  另外一個網約車巨頭滴滴公司也傳出了類似的裁員消息:滴滴CEO程維日前宣布公司將做好過冬准備,對業務重組帶來的崗位重疊和績效不達標的員工進行減員,整體裁員比例占到全員的15%,涉及2000人左右。
  可是,有心人認真琢磨這些互聯網公司的“裁員”措辭時,卻發現他們很少直接使用“裁員”、“開人”等直套的說法,而是委婉地修飾爲“末位淘汰”“優化組合”“提質增效”“重新雙向選擇”“只留下最優秀的人共事”等等。
  對于這些五花八門的措辭,我們不妨稱之爲“花式裁員”,不管其中措辭是多麽的委婉含蓄,其實質就是要逼員工與公司解除勞動關系。
  天有不測風雲,公司也有旦夕禍福,對于任何一家公司來說,哪怕一直以來都是風光無限,都難免有減員裁人的時候,但是,所有的裁人計劃都必須依法依規來進行,而不能由著公司老板的性子來。
  這裏以京東公司准備推行的“末位淘汰”政策爲例,“末位淘汰制度”確實是不少企業考察員工業績的一種方式,但這種方式合法嗎?
  最高人民法院2016年11月30日公布《第八次全國法院民事商事審判工作會議(民事部分)紀要》明確,用人單位在勞動合同期限內通過“末位淘汰”或“競爭上崗”等形式單方解除勞動合同,勞動者可以用人單位違法解除勞動合同爲由,請求用人單位繼續履行勞動合同或者支付賠償金。
  也就是說,“末位淘汰”如果是裁員,實際是違反《勞動法》的,勞動者可以依據《勞動合同法》要求支付賠償金。但如果“淘汰”方式爲降級、降職、免職、調整工作崗位、待崗培訓等形式,而不解除勞動合同,就不算違法。
  其他的“花式裁員”手法也一樣的,包括“優化組合”“再次競爭上崗”“績效不達標”等等說法,如果要涉及到解除勞動關系,就必須依據《勞動法》和《勞動合同法》來進行,而不是按照公司的內部規矩來辦事。
  此外,千萬不能忽視的是,按照《工會法》的規定,企業裁員還得依法依規征詢工會和職工代表大會的意見。以北京地區爲例:北京市實施《工會法》辦法明確規定,企業、事業單位以及其他組織單方面解除職工勞動合同時,應當事先將理由通知工會,工會認爲其違反法律、法規和勞動合同,應當及時提出改正意見或者建議;工會要求重新處理時,單位應當研究工會的意見,並將處理結果書面通知工會。
  總而言之,不管那些互聯網公司多麽神氣活現,也不管其措辭多麽深奧含蓄,一旦涉及到裁員和解約的事兒,就一定要認真讀一讀《勞動法》《勞動合同法》和《工會法》,並及時征詢各級勞動部門和工會的意見,切忌魯莽行事,否則,一旦觸動了法律的底線,就會吃官司,還會得不償失。

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